از طریق تحقیقات گسترده، اکنون می دانیم که سازمان هایی با نیروی کار متنوع از عملکرد مالی، نوآوری و خلاقیت بالاتر و کاهش فرسایش و هزینه های مرتبط برخوردار هستند. اما تلاش برای پرداختن به تنوع، برابری، و شمول (DEI) در محیط کار اغلب از تلاش برای ارتقای سلامت کارکنان متمایز است.
به گزارش دنیای اقتصاد، توجه رهبران کسب و کار به رفاه کلی کارکنان از جمله تعادل جسمی، ذهنی، عاطفی، مالی، کار و زندگی و عدالت اجتماعی بسیار مهم است تا تغییرات قابل توجهی ایجاد شود. در زندگی کارکنان به عبارت دیگر، شایستگی یک استراتژی مرکزی است تا اطمینان حاصل شود که کارکنان می‌توانند از همکاری‌های خود با چالش‌های بی‌شماری که بر سبک زندگی، کار و روابط آنها تأثیر می‌گذارند، نهایت استفاده را ببرند. عدم رسیدگی به برخورد و رفاه DEI می تواند آسیب قابل توجهی به کارکنان وارد کند.
ایجاد تغییرات قابل توجه در زندگی کارکنان
در این مقاله، نویسندگان مجموعه‌ای از اقداماتی را ارائه می‌کنند که کارفرمایان باید انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که هر بخشی از گروه خود منابع و اطلاعات مورد نیاز برای برآوردن نیازهای خاص یک جمعیت حاشیه‌نشین را دارد. بسیاری از رهبران کسب‌وکار، حتی در زمان همه‌گیری، تصریح کرده‌اند که سلامت کارکنان اولویت اصلی است و حتی در طول استعفای بزرگ خود، به دنبال جذب و حفظ کارمندان هستند. آنها می دانند که موفقیت شرکت به طور جدایی ناپذیر با حضور کارکنان، مشارکت و بهره وری مرتبط است و گام های بزرگی در حمایت از رفاه کارکنان خود برمی دارند. به عنوان مثال، نظرسنجی مزایای سلامت کارکنان بنیاد خانواده کایزر در سال 2021 نشان داد که 83 درصد از شرکت های بزرگ برنامه های سلامت و تندرستی را به کارمندان خود ارائه می دهند. برنامه هایی از این دست می تواند نقش مهمی در حفظ سلامت مردم داشته باشد و تلاش برای حمایت از آنها قابل تقدیر است.
با این حال، این برنامه ها به تنهایی نمی توانند رابطه بین رفاه و تنوع، برابری و شمول را بررسی کنند. مطالعات متعددی اهمیت DEI را برای کسب و کارها مستند کرده است. می دانیم که سازمان هایی با نیروی کار متنوع، عملکرد مالی، نوآوری و خلاقیت را افزایش می دهند و فرسایش و هزینه های مرتبط را کاهش می دهند. اما تلاش برای رسیدگی به DEI در محل کار اغلب جدا از تلاش برای حمایت از سلامت و رفاه کارکنان است.
برای ایجاد تفاوت قابل توجه در زندگی کارکنان، مهم است که رهبران کسب و کار به رفاه کلی کارکنان از جمله تعادل فیزیکی، ذهنی، عاطفی، مالی، کار و زندگی و عدالت اجتماعی توجه کنند. به عبارت دیگر، شایستگی یک استراتژی مرکزی است تا اطمینان حاصل شود که کارکنان می‌توانند از همکاری‌های خود با چالش‌های بی‌شماری که بر سبک زندگی، کار و روابط آنها تأثیر می‌گذارند، نهایت استفاده را ببرند. عدم رسیدگی به برخورد و رفاه DEI می تواند آسیب قابل توجهی به کارکنان وارد کند.
چالش‌های منحصر به فردی که کارکنان به حاشیه رانده شده‌اند
ما باید در ایجاد فرهنگی متمرکز بر رفاه کارکنان پیشتاز باشیم و DEI و سلامت را در ساختار سازمانی خود بگنجانیم. DEI و رفاه جدایی ناپذیر هستند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می دهد که قتل توسط پلیس بر سلامت روان سیاهپوستان آمریکایی تأثیر می گذارد. در مقایسه با همتایان سفیدپوست خود، بومیان آمریکا یا سرخپوستان آلاسکا (AIAN) بیش از دو برابر بیشتر احتمال دارد که بیمه نباشند و بسیاری از آنها به مراقبت های بهداشتی دسترسی ندارند. در نتیجه احتمال ابتلای آنها به بیماری های مزمن بیشتر از سایر گروه های نژادی یا قومیتی است. برای حمایت از رفاه کلی کارکنان، رهبران باید چالش‌های منحصربه‌فردی را که کارکنان در به حاشیه رانده شدن با آنها مواجه می‌شوند، درک کرده و به آنها رسیدگی کنند:
افرادی که به حاشیه رانده می شوند بیشتر با چالش های جسمی و روحی مواجه می شوند. میزان قابل توجهی از بروز کووید-19، بستری شدن در بیمارستان و مرگ در میان سیاهپوستان، اسپانیایی‌تبار، سیاهپوستان و آسیایی‌ها در مقایسه با سفیدپوستان، نگرانی‌ها در مورد نابرابری سلامت در ایالات متحده را تشدید کرده است. مانند خطوط قرمز (خودداری شرکت های رهن و بیمه از مقابله با مالکان محله ها، به ویژه در ایالات متحده) و نژادپرستی زیست محیطی. این نابرابری ها اغلب بر حضور و عملکرد در محل کار تأثیر می گذارد.
افراد حاشیه نشین، به ویژه آنهایی که در مناطق کم درآمد هستند، در دسترسی به مراقبت های بهداشتی مناسب و گزینه های زندگی سالم مشکل بیشتری دارند. این افراد با کمبود پزشک، متخصص و زیرساخت ها و پوشش خدمات درمانی موجود مواجه هستند. اینها و سایر عوامل تعیین کننده اجتماعی سلامت (SDOH) تأثیر زیادی بر پیامدهای سلامت دارند.
این افراد اغلب از پیامدهای سلامت روان رنج می برند. این به دلیل عوامل متعددی از جمله چالش در دسترسی به خدمات مراقبت بهداشت روان با کیفیت بالا، انگ فرهنگی پیرامون سلامت روان، تبعیض و عدم آگاهی از سلامت روان است. این چالش‌ها می‌توانند هوشیاری ذهنی روزانه را مختل کنند و اثرات طولانی‌مدتی داشته باشند. اختلالات روانی و رفتاری یکی از علل اصلی ناتوانی در ایالات متحده است که 13.6 درصد از ناتوانی سال های زندگی را تشکیل می دهد و گاهی منجر به مرگ زودرس می شود.
کارفرمایان چگونه می توانند از رفاه کارکنان حاشیه نشین حمایت کنند؟
این مهم است که شرکت ها برنامه ها و سیاست هایی را اجرا کنند که معمولاً به رفاه کارکنان و DEI می پردازد. هیچ راه حل واحدی برای این مشکل وجود ندارد، اما طیف وسیعی از اقداماتی وجود دارد که کارفرمایان باید انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که هر فرد منابع و اطلاعات مورد نیاز خود را برای برآوردن نیازهای ویژه کارکنان به حاشیه رانده شده در اختیار دارد:
با متخصصین همراه شوید و محیطی شفابخش ایجاد کنید
در ژوئن 2021، سمیناری یک ماهه را در Virgin Pulse به میزبانی یک روانشناس دارای مجوز و متخصص DEI برگزار کردیم. این فضا به گونه ای طراحی شده است که یک تجربه شفابخش باشد که از تأثیرات روزمره تعصبات نژادی و بی عدالتی پشتیبانی می کند. بحث های گروهی ساده شده برای کارمندان سیاه پوست به موضوعاتی مانند استرس نژادی، پرخاشگری خرد، کار عاطفی، مراقبت از خود، تحمل تغییرات سیستماتیک و شادی سیاه پوست پاسخ داد. این فضا نه تنها به کارکنان ما درک بیشتری از آسیب های عاطفی خود می دهد، بلکه ابزارهایی برای مدیریت آن آسیب در محل کار به آنها می دهد.
مهارت های مدیران خود را ارتقا دهید
بسیاری از مدیران احساس ناتوانی در مقابله با آسیب روانی آشفتگی اجتماعی در تیم خود را ابراز کردند. از آنجایی که 45 درصد از تجارب یکپارچه سازی کارکنان با رفتارهای فراگیر مدیرانشان توضیح داده می شود، کمک به آنها برای توسعه مهارت ها و رفتارهای لازم مهم است.
در مارس 2021، آموزش هایی را برای رهبران کسب و کار در مورد نحوه مدیریت در مواقع آشفتگی و بحران ارائه کردیم. نکات کلیدی شامل ابزارهای به موقع برای مشارکت همبستگی و همچنین پشتیبانی زبانی برای کارمندان به حاشیه رانده شده است. همچنین به مدیران آموزش دادیم که چگونه حمایت خود را نشان دهند. به جای پرسیدن سوالات باز مانند “چگونه می توانم به شما کمک کنم؟” این می تواند بار عاطفی زیادی را بر روی گیرنده ایجاد کند، ما پیشنهاد دادیم که پروپوزال آنها را دوباره چارچوب بندی کنیم. ارائه حمایت ملموس و ملموس، مانند «من می‌خواهم از شما حمایت کنم و خوشحالم که می‌توانم این جلسه را در روز پنجشنبه ترتیب دهم»، می‌تواند نشان‌دهنده مراقبت و کمک به کاهش استرس و اضطراب باشد.
روش آگاهانه DEI را در استراتژی استعداد خود بگنجانید
تغییرات کوچک می تواند به تشویق کارکنان برای ایفای نقش فعال تری در رفاه آنها کمک کند. در عین حال، به دنبال راه هایی برای ادغام DEI و شایستگی در استراتژی استعدادهای گسترده تر خود باشید. سال گذشته، ما شروع به گنجاندن زبان فراگیرتری در شرح شغل خود کردیم، مانند “هیچ نامزد واحدی نمی تواند شرایط ما را برآورده کند.” “اگر تجربه شما کمی با آنچه ما شناسایی کرده ایم متفاوت است و فکر می کنید از این نقش قدردانی خواهید کرد، ما می خواهیم درباره شما بیشتر بدانیم!”
داستان های کارمندان را به اشتراک بگذارید
اشتراک‌گذاری داستان‌هایی درباره سفرهای شخصی افراد در محل کار می‌تواند فرصت‌هایی را برای افراد فراهم کند تا در مورد دیدگاه‌های متفاوت با دیدگاه‌هایشان و نحوه بهتر و فراگیرتر شدن همکاران بیاموزند. ما اخیراً یک مجموعه داستان سرایی برای کارمندان ایجاد کردیم که داستان‌هایی از انعطاف‌پذیری، رفاه و موفقیت به نام «فقط به من نگاه می‌کنی» را روایت می‌کند. در یکی از داستان های این مجموعه، یک کارمند بوسنیایی تجربه خود را به عنوان یک جانباز در مبارزه با PTSD (اختلال استرس پس از سانحه) و آگورافوبیا (ترس از مکان های باز و عمومی) توصیف کرد. او توضیح داد که چگونه کارهای ساده در محل کار، مانند لبخند زدن و گفتن “صبح بخیر” به او کمک می کند تا بیشتر شبیه او شود.
یک ERG متمرکز بر رفاه ایجاد کنید
گروه‌های منابع کارکنان (ERG) می‌توانند به ایجاد یک محل کار فراگیر و سازگار با مأموریت، ارزش‌ها و هدف سازمان کمک کنند. ما گروهی از کارمندان داریم که به سلامت روان و گروهی نیز به مراقبت از کارمندان اختصاص داده شده اند. این گروه ها زیر چتر تیم DEI ما هستند و با سایر ERG ها در رویدادها و ابتکارات همکاری می کنند.
به طور کلی هیچ گلوله نقره ای یا به اصطلاح سلاح جادویی برای مقابله با رفاه و DEI وجود ندارد، زیرا نیروی کار هر سازمان منحصر به فرد است. با این حال، شخصی سازی برای موفقیت ضروری است. شخصی سازی به شرکت اجازه می دهد تا از داده ها و تجزیه و تحلیل استفاده کند تا مطمئن شود که پیام ها و برنامه های مناسبی را برای حمایت از کارمندان خود ارائه می دهد. این ممکن است شامل استفاده از اطلاعات دموگرافیک، تاریخچه سلامت و سایر داده‌ها برای درک نیازهای کارکنان، توسعه برنامه‌های سفارشی برای نیازها و تجربیات آنها و ایجاد پیام‌هایی باشد که اقدامات و نتایج معناداری را ارائه می‌دهد.
DEI و رفاه استراتژی های کلیدی کسب و کار هستند. در حالی که دنیای تجارت گام های بزرگی در هر دو جهت برداشته است، آنها دیگر جدایی ناپذیر نیستند. تجربه آسیب های روحی، جسمی و نابرابر در مشاغل مختلف هر روز رخ می دهد. برای ایجاد یک محیط کاری که در آن کارکنان به خوبی کار می کنند، مدیران باید تجربیات و نیازهای منحصر به فرد کارکنان خود را به طور کلی درک کنند و به آنها رسیدگی کنند.
